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有效運用績效管理進行調崗調薪、解雇辭退及處理違紀問題員工

有效運用績效管理進行調崗調薪、解雇辭退及處理違紀問題員工

課程編號：2120   課程人氣：2365

課程價格：￥2500  課程時長：2天

行業類別：不限行業    專業類別：人力資源 

授課講師：鐘永棣

課程安排：

       2011.11.4 深圳



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及部門經理等

【培訓收益】
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經驗的實戰派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效管理進行調崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

                                               有效運用績效管理進行調崗調薪、解雇辭退及處理違紀問題員工 培訓時間： 2011年9月17--18日 廣 州          2011年9月23--24日 上 海                      2011年11月4--5日 深 圳             2011年11月11--12日 上 海 參課對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及部門經理等。 標準費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）  【課程背景】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融、經濟、勞動力等方面呈現越來越多的不利因素，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！ 為了控制法律風險，部分企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、降薪、解雇、斬斷工齡等來減輕企業的運營負擔！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內容卻嚴重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律，勞動爭議此起彼伏…… 為了有效激勵員工，部分企業邀請了人力資源管理專家重新設計薪酬績效管理方案！但是由于不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；此后發生的勞動爭議，均以企業敗訴告終！ 如何將企業人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規有機結合，持續激勵合格、良好、優秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規問題員工，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！ 【課程收益】 本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經驗的實戰派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效管理進行調崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！ 【課程大綱】 （結合20個以上的案例詳細剖析） 一、如何認定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設計 1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉正條件”？“試用期間”是意味著試用期內任何一天都可解雇員工，還是強調必須到試用期最后一天才能解雇員工？ 2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？ 3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？ 4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 5、如何為試用員工設定績效目標？ 6、如何對試用員工進行溝通與輔導？ 7、試用期間是否應該設定中途的考核環節，還是試用期滿僅需進行一次考核？ 8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？ 9、結合法律規定，如何通過績效考核來證明勞動者“不符合錄用條件”？ 10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11、如何計算《勞動合同法》實施前后的解除勞動合同經濟補償金？ 二、如何認定勞動者“轉正后不能勝任工作”及績效管理體系設計 1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？ 2、“調崗”是否隨意調整還是有條件的調整？如何根據績效考核結果對員工進行調崗？ 3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓”？ 4、“不勝任工作”的情形包括哪些？ 5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6、結合勞動法，如何設定、確定勞動者的績效目標？ 7、同一崗位的月度指標是否在任何時候都一模一樣？ 8、如何制定關鍵績效指標？績效指標如何分解？ 9、沒有指標約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應對？ 10、沒有導入量化指標管理的企業，如何證明勞動者不勝任工作？ 11、日常管理中的溝通與輔導環節，需要注意哪些細節問題？ 12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？ 13、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 15、末位淘汰制的法律風險有哪些，該如何正確使用？ 三、如何有效調整薪酬及薪酬管理體系設計 1、法律上“工資”的含義與范圍？ 2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？ 3、如何通過崗位價值評估解決內部薪酬公平性問題？ 4、怎樣設計“工資等級體系表”？ 5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？ 6、“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”，如何理解與操作？ 7、內部罰款往往被認定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設計？ 8、如何結合績效考核結果進行調整薪酬、降低薪酬？ 9、加班費基數究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？ 10、如何防范勞動者離職后追討加班費？ 11、不同的法定休假期間的工資支付標準有哪些？ 12、如何防范離職后的勞動者回頭追討年終獎？ 13、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效？ 四、如何認定“嚴重失職”及崗位說明書設計 1、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？ 3、“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 4、如何界定“重大損害”？ 5、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ 6、如何合法辭退“嚴重失職”的員工？ 7、“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？ 8、“嚴重失職”與“不勝任工作的”區別？ 9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10、如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？ 11、通過什么方法途徑，制作簡單有效的崗位說明書？ 12、如何描述操作性強的崗位說明書？ 13、如何運用崗位說明書預防勞動爭議？ 五、如何認定“嚴重違紀違規”及懲處條例設計 1、怎樣理解“嚴重違反勞動紀律和管理規章制度”？ 2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 3、如何將任一違紀違規行為細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 4、如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？ 5、日常管理中，如何保留違紀違規的證據？ 6、通過“錄音錄象、計算機、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據，是否有效？ 7、法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 8、對于違紀違規員工，該在什么時間處理？ 9、如何設計《違紀違規處分通知書》？ 10、如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？ 11、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？ 12、企業規章制度常見誤區及問題有哪些？ 13、如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

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