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3E薪酬體系設計與管理、績效管理與績效考核及優秀人才選拔實戰

課程編號:5820   課程人氣:1551

課程價格:¥4800  課程時長:3天

行業類別:不限行業    專業類別:人力資源 

授課講師:張守春、李佳眉、吳濤

課程安排:

       2012.7.27 北京



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。

【培訓收益】
 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則;
 幫助學員掌握高效面試的四個保障:設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程;
 幫助學員掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法;
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別,以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法。


《3E薪酬體系設計與管理》 主講:張守春(7月27日早9點-下午5點)一、付薪哲學 1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性 2、 如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策二、薪酬體系設計的三個公平 1、 什么是3E?薪酬體系設計三個公平原則是什么? 2、 外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤; 3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定; 4、 衡量內部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題; 5、 四種衡量崗位價值方法; 6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么? 7、 崗位測評的六個步驟是什么? 8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確; 9、 職位分級(職級圖)如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計? 10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途; 11、崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤; 12、崗位測評注意事項和常見問題。三、薪酬體系設計 1、 企業工資級別數量如何確定? 2、 企業的薪資水平如何市場化? 3、 各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用 上的意義? 4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么?四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵 1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”; 2、 如何為新招聘的人員定薪,如何為調動的人員定薪; 3、 解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法; 4、 解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法; 5、 薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪); 6、 給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化? 7、 年度調薪矩陣的設計; 8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分? 9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧; 10、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況?!秲炐闳瞬胚x拔與面試技巧》 主講:李佳眉(7月28日早9點-下午5點)一、什么是人才? 1、 人才的激烈競爭和人才市場的現狀; 2、 人才的價值; 3、 什么是人才? 4、 企業應該如何設定人才標準。二、企業的人才戰略和規劃 1、 企業不同階段人才選拔和培養的方式; 2、 企業人才管理的內容; 3、 人才的戰略從何而來。三、如何從外部選拔(招聘)優秀人才 1、 招聘的重要性; 2、 人才選拔第一關 ; 3、 人才選拔第二關 ; 4、 人才選拔第三關 ; 5、 企業的“人才地圖”。四、如何從內部選拔、培養和激勵優秀人才 1、 企業應具備的人才選拔機制; 2、 伯樂應該具備和做些什么? 3、 知人善任; 4、 發現人才的職業興趣點; 5、 打通職業發展通道; 6、 走出人才激勵的誤區。五、人才選拔和面試技巧 1、 淺析常見人才選拔的方法和工具; 2、 面試前的環節; 3、 如何篩選簡歷; 4、 案例分析:簡歷能告訴我們什么? 5、 電話面試的作用和技巧; 6、 測評/測試的方法和工具; 7、 面試的方法和技巧; 8、 面試前的準備; 9、 面試的結構 – 時間分配和重點; 10、面試的技巧; 11、行為事例問題; 12、漏斗式提問; 13、STAR; 14、傾聽的技巧; 15、面試中學會觀察; 16、實戰練習:分組面試候選人 / 自評和總結; 17、面試官的注意事項; 18、面試的誤區。六、面試后的重點 1、 面試后的重點環節; 2、 小組討論:哪些環節/措施還可以確保招聘質量? 3、 評估和決定候選人; 4、 背景調查; 5、 案例分享:觸目驚心的背景調查; 6、 新員工入職和試用期。七、總結 1、 招聘中與人力資源部的合作和支持; 2、 常見的招聘錯誤; 3、 小組討論:如何提高招聘工作質量。

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