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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:1081928

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

《賦能工作法》重要思想摘錄
時間:2022-04-05     作者:蔣小華

 

1.專制式的管理行為,不可能充分發揮員工的能力,更不可能充分挖掘員工的潛能。因為專制會阻礙信息的流動,會嚴重干擾人們的情緒,使人們無法以最好的狀態去工作。同時,如果長期遭受專制管理行為的壓制,人的思維和潛力會逐漸地被抑制。
 
2.“科學管理”是傻瓜式管理體系,雖然讓工作井然有序,讓人很勤奮,但是無法讓人創新,無法讓人在迅速變化的時代快速反應。畢竟我們很難指望像機器一樣的人,能充滿激情和責任感。在知識經濟時代,談“科學管理”已不科學了。

3.現在很多年輕人,不愿意進工廠工作,很大程度上是因為他們希望公司使用他們的大腦,而不是使用他們的手和腳。嚴格的科學管理,不能管理腦力問題,只能管理體力問題,我們所有員工都是腦力勞動者、創新者,不需要傳統的管理學辦法。

4.現代管理已走過了“我只使用你的手和腳,大腦由管理者代替”的科學管理時代,正邁向“手和腳”由人工智能代替,而要大幅度使用員工大腦的知識經濟時代。企業想要獲得生存優勢,就必須進行逆科學管理,向員工賦能。

5.頭銜越來越不被重視和關注。“如果沒有頭銜,我怎么安排他們工作?”還說出這樣的話就會被笑話了。如果領導者繼續高高在上,那就可能被認為是“無知”了。

6.傳統的激勵機制,是在工作結束之后再進行利益分享,即在事后激勵員工,使員工利益和公司的長期利益保持一致?,F在則要注重事前賦能,主要體現在激發員工的內驅力上,比如,讓團隊了解工作的意義,從而產生使命感,讓員工內心感到無比快樂,從而點燃團隊的工作熱情。

7.構建團隊賦能模型:D1:釋放團隊潛能——自決定,即解放團隊束縛,讓團隊自主決定。D2:與人才共同成就——自發展,即讓團隊獲得自我發展。D3:讓團隊自主驅動——自驅動,即讓團隊主動奔跑起來。

8.傳統的專制管理者往往喜怒無常,并制造焦慮,用盡全力去扮演法官和劊子手。如今,我們要創造一個開放、自由的空間,讓它沒有壓制,領導者要變得不那么有控制欲,并留出空間給他人,把他人推上舞臺。

9.要發揮團隊智慧,就要把工作的操作步驟交由團隊自行決定,從而讓員工之間拼智力,而不是拼體力。僅靠職權壓制或對任務一味提要求,無法激發團隊成員的創造力。而我們所要做的,就是對團隊多一點領導,少一點管理;多一點“靈活應變”,少一點“按部就班”“聽話照做”。

10.賦能是成就團隊,而不是打造自我。其實,曾任通用電氣公司(General Electric Company, GE)CEO的杰克?韋爾奇早就說過:“在你成為領導之前,成功意味著你自己成長。當你成為一個領導時,成功就是別人的成長。”

11.賦能的核心工作就是創造賦能感。所謂賦能感,是讓員工感受到尊重、認同、信任、支持后,所產生的內在工作動機和能量。高效的賦能感包括目標感、支持感、參與感、認同感和獲得感.

12.目標感,其核心,不是“目標”本身,而是指員工能以目標為行動指引的意識和信念。這就需要組織或領導人能夠將團隊目標植入員工的內心,融入他們的日常行為中。

13.支持感即員工所感受到的來自組織和主管方面的支持。它包括兩個核心要素:一是員工的貢獻和福利是否受到關注和重視;二是員工在工作中是否能獲得及時、有力的支持和幫助。

14.參與感即員工感到自己真正參與到了工作中,在工作中發揮了自己的作用的感受。就團隊而言,參與性工作氛圍是賦能的顯著因素。如果不能參與其中,人就會感到被忽視,就會認為自己沒有那么重要,工作動力也會相對減少。

15.認同感,所謂認同感,一是指員工的自我認同感,即在工作中感到自信,二是指員工在團隊中能感受到來自領導者和同事們的認可。

16.獲得感是指員工在團隊中感到“有所收獲”,包括個人工作能力、績效和福利待遇等的收獲。

17.目標感、支持感、參與感、認同感和獲得感,這五感就如同金、木、水、火、土的組合一樣,缺一不可。如果我們圍繞這5個要素進行團隊賦能,就可以讓團隊自主驅動。

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