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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

博客訪問:1096137

培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

團隊激勵培訓:如何有效激勵員工
時間:2021-03-08     作者:蔣小華

 有一種管理尷尬,叫“我給了團隊最好的,團隊卻不領情”。為什么管理者掏心掏肺,員工卻不領情?最直觀的原因是管理者給的獎勵與員工的需求不匹配。

例如,某制造廠的廠長,年年評優上榜,公司為其發獎狀、戴紅花,他的巨幅照片也掛在工廠的功勛墻上,然而不久后他還是離職了。問起原因,才知道他們家迫切需要換大房子,為此他去了一個年薪更高的工廠。
另一個例子,某酒店的客戶經理工作能力強且業績優秀,入職不久,就便晉升到總部工作,擔任總監助理,升了職,也加了薪??墒枪ぷ鳑]多久,還是提出辭職,他給出的理由是,上級領導不放權,他沒有自主權,工作沒勁。
由此看來,賦能不是簡單的給與,還要與個人的需求緊密相聯。如果領導者忽視了個體差異,搞“一視同仁”,不但達不到激勵效果,還會起反作用。
關于這方面的問題,馬斯洛需求層次理論早已給我們做了全面的解答。然而,雖然大家知道這個理論,但是很多管理者并不懂得靈活使用。
馬斯洛提出的需求理論:第一,人要活著,要滿足生理需求;第二,活著不夠,不能擔驚受怕,要滿足安全需求;第三,安全后,要融入集體,要滿足社交需求;第四,不僅要接受我,還要尊重我,滿足尊重需求;第五,要讓我的潛能,完全釋放,滿足自我實現的需求。
那么,我們具體怎么應用呢?
 
第一層,生理需求
對于那些想吃頓西餐日料,只能等到過節的人,激勵他們,不需要任何“花式”,直接給他錢就行了。不要和他談“詩和遠方”,因為他的理想就是不用看菜單價格可以隨便點好吃的。就如網上流傳的那句話一樣——別跟我談理想,我的理想就是不想上班。
人,最首要的需求是生存。所以,提高工資水平、改善勞動條件,再或者給他提供一些培訓機會,學習工作上用到的硬技能,讓他可以通過提升專業技術,而快速獲得高收入,這些就是最基礎的激勵。需要注意的是,對于這個需求層次的人,絕不要因為公司暫時遇到某些困難,就拿工資說事。
無論提供什么樣的激勵方式,生理需求的滿足是基礎。失去這個基礎,其他的都是空談。一般來說,當其他方面的激勵得到滿足時,這一需求也應該適時得到相應的提高。
 
第二層,安全需求
哪些人會有安全需求呢?答案是,剛剛解決掉溫飽問題的人。這類人在解決溫飽之余,總是會提心吊膽,擔心自己的飯碗會丟掉,再次跌回“解放前”的日子。
對于這類人而言,公司的愿景、使命、價值觀,都和他沒“半毛錢”的關系,能激勵他充滿斗志的最好方式就是給與他福利和保險。另外,對那些從事高危風險,或對身體健康不利的崗位的人員,也會有明顯的需求。
安全需求有時也會體現在,對現有職位、獎勵等保障上,適當有些危機感,這是好事;但如果危機感過大,可能會導致有的人選擇放棄。
 
第三層,社交需求
主要是指那些希望獲得友誼、愛情、歸屬感的人群。每個人都有這種需求,通常在前兩種需求得到滿足后,這種需求就變得特別迫切。
這時,他們會說“別發這個券那個券,我要參加各種集體活動”。所以,不要再發旅行優惠券,直接組織他們一起去旅行;別再發兒童節優惠券,直接組織他們搞親子活動;別再發健身補貼了,直接舉行公司運動會。這些都是很有效的友愛、歸屬等的激勵手段。
阿里巴巴公司內部每年會舉行相親大會,并且為新婚男女舉行集體婚禮,就是滿足這一方面的需求。
 
第四層,尊重需求
這一層,是頂級管理者的秘密武器。前微軟中國總裁唐駿,有一次在電梯里遇到一個比他低好幾個級別的銷售人員,當時唐駿走上前,拍著銷售人員的肩膀說:“大衛,最近怎么樣?那個項目進展如何?”這個銷售人員大衛當時就語無倫次了,一副受寵若驚的模樣,要知道他的女朋友此時就在他身邊。就這樣簡短的一個打招呼,這位銷售就被唐駿徹底的收服了。
對于這件事,唐駿回憶說自己為什么可以做到這樣子呢。他說,很多年前,在他還只是微軟公司的一個小經理時,有一天微軟的全球總裁史蒂夫鮑爾默從他身邊經過,并隨口問了他一句:俊,你好嗎?唐駿說,在那個當下,他的腿都發酥了。這種能被領導叫出名字的感覺,讓他感受到強烈的被尊重感,從此,他強制自己都要記住員工的名字。
比起金錢,員工有時更看重尊嚴。因此,幫助員工獲得尊重感,需要領導者用心對待之。
松下幸之助,80歲高齡在一次用過西餐、吃好牛排后,特意找到餐廳的廚師,并對他說:“牛排我只能吃一半,原因不在于你的廚藝,牛排真的很好吃,但我已80歲高齡了,胃口大不如從前。”松下幸之助心中裝有他人,注意及時反饋,避免不必要的誤會。
松下幸之助曾說:當你僅有100人時,你必須站在第一線,即使你叫喊甚至打他們,他們也依然聽你的。但如果公司發展到1000人,你就不可能留在第一線,而是身居其中。當企業增至10000名員工時,你就必須退居到后面,并對員工們表示敬意和謝意。
唐駿、松下幸之助等優秀的領導人,為我們樹立了榜樣。我們主要可以從以下幾個方面著手:
 
? 記住每一個員工的名字,絕不說“那個誰……”。“那個誰”其實很傷人心。
? 給下屬安排工作時,要說“請你幫我”類似的話,不但有禮貌而且貼心。
? 當下屬完成工作時,說“謝謝你,XX”這樣說更走心。
? 與下屬溝通比較重要的事情時,要認真記下下屬的發言要點。不但方便日后查閱,也能體現對下屬想法的重視。
 
這些都是簡單易行的辦法,只要用心真誠對待,都能收到不錯的效果。
 
第五層,自我實現的需求
對于這一階層的人來說,不要跟他說,“我有個賺錢的好點子,要不要一起干”,而是要對他說,“你是想賣一輩子糖水,還是想和我一起改變世界”。
自我實現,主要體現在獲得成就感上。有了成就感,工作的意義會不一樣。例如,有人讓救生員團隊閱讀了救生員拯救他人生命的紀實故事,并看到一些被救生人的感言;另一組救生員團隊閱讀的是,救生員如何從救生工作中受益的故事。結果是:那些經常閱讀改變了他人命運故事的人,工作時間大幅增加了40%以上,而那些只是知道救生員工作能讓他們生活過得更好的人,工作時間則沒有發生什么變化。顯然,前者激發了個人的成就感。
如今,很多的年輕人,往往直接跨入第五層次需求。他們的家庭經濟基礎好,不愁吃不愁穿,所需要的更多是成就感。
例如,曾經,我們公司招來一位剛畢業的女生,第一天人家就開了一輛奧迪A8來上班,她的主管就很犯愁:如何激勵呢?在工作了幾天后,這個問題很快便解決了。原來,他們部門有項蓋章的工作交由這個女生來負責了,這讓她有強烈的責任感和自豪感,工作干勁十足。
那么,我們還可以用什么辦法滿足員工“自我實現”的需求呢?比如,可以把客戶的表揚信,貼在茶水間墻上,讓大家感受到,我們的工作,不是把市場份額從20%提高到30%,而是改善了成百上千人的生活。還可以把公司關鍵技術的改進,用員工的名字命名。也可以推行師徒制,讓徒弟們整天“師父、師父”地叫,讓師父充滿成就感和責任感。
 
最后,提示一下,五個需求一般從低到高地遞進,但也不是絕對按照這個次序依次出現,有時候幾個需求會同時存在,只是迫切性和強烈程度不同而已。因此,找準員工的實際需求是關鍵。如果需求階段和激勵手段不匹配,就會出現很多問題,比如,當你用自我實現的激勵方式時,那些處在生理需求階段的員工會覺得你“二”;當你用生理需求的激勵方式時,來激勵自我實現階段的員工,他會覺得你“Low”。
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