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互聯網思維的人才選用育留

課程編號:14646

課程價格:¥25000/天

課程時長:2 天

課程人氣:2174

行業類別:不限行業     

專業類別:領導力 

授課講師:蔣小華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業董事長、總經理及各部門主管

【培訓收益】
古今中外,人才的重要性不言而喻。在我國歷史上,歷代思想家、政治家都認識到“為政之要,惟在得人”,發出了“千軍易得,一將難求”的感嘆。如今,互聯網改變了人們的生活,巔覆了傳統的管理模式,有關人才的問題遇到前所未有的挑戰?;ヂ摼W時代,任何人、任何企業都應該順勢而為,而不是逆流而動,否則就抓不住新機遇,甚至被時代所淘汰。
人才的選用育留培訓是企業管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事,但首先解決的卻是人的問題。如何選對人、用對人、育好人、留住人是管理工作的核心問題。本課程用全新的互聯網思維分享人才選育用留的理念與方法。

第一章  解讀互聯網時代的人才問題——最稀缺資源的爭奪戰
1.阿里、小米等互聯網思維的企業爆炸式增長告訴了我們什么? 
2.從外企“掠奪”人才的7種方式看互聯網思維下領導者的工作重心轉移;
3.人才缺失與人才浪費問題的探索;
4.互聯網思維下人才觀的思維轉變。
 
第二章  選人篇——精準選人,如選鉆石
一、惠普、GE、華為公司如何踐行選人的價值? 
二、選人常陷的4大誤區
1.尋找超人:完美主義;
2.套娃現象:弱化主義;
3.偏聽偏信:聽信主義;
4.個人好惡:獨斷主義。
三、人才標準問題的探索
1.四個關鍵要素:胸懷、品德、才能、意志;
2.四個基本行為:重視貢獻、注重執行、擁抱責任、善于學習。
四、慧眼識鷹48字真經
五、如何應用ksapmv法
六、面試時經典6問
1.引入式問題——漸入佳境;
2.動機式問題——意欲何為;
3.行為式問題——窮追猛打;
4.應變式問題——暗藏玄機;
5.情境式問題——身臨其境;
6.壓迫式問題——兵不厭詐。
七、面試過程及技巧
1.面試準備工作;
2.面試開始、提問、傾聽、識別虛假、控場的技巧;
3.面試結束的技巧。
 
第三章  用人篇——適才適崗、揚長避短
一、騰訊、百度、海爾公司如何知人善任彰顯用人的價值 
二、用人常見的誤區
1.首因效應;
2.暈輪效應; 
3.月光效應; 
4.刻板效應; 
5.投射效應。 
三、科學用人的基本原則
1.品德為先,合適為上;
2.揚長避短,用人所長;
3.用人要疑,疑人也用;
4.勿求全面,不論資級。
四、科學用人的基本策略
1.溝通無障礙;
2.激勵有創意;
3.進化不退化;
4.修人先修路;
5.相馬更賽馬。
五、工業時代的用人慘重代價
1.管理太多、自由太少;
2.等級太多、社區太少;
3.督促太多、理想太少.
六、互聯網思維下人力資源管理4個新思維
1.去關鍵指標,去績效考核; 
2.去管理層級,去威權領導; 
3.去人才所有,去企業忠誠; 
4.去權力集中,去利益獨享。
七、人力資源管理6個轉變
1.員工與客戶無邊界,共創價值;
2.基于數據并用數據說話和決策;
3.管理無邊界、企業無領導;
4.溝通無極限、情感超鏈接;
5.小人物、大貢獻。
八、海爾“人單合一雙贏模式”解析
 
第四章  育人篇——讓員工獲得最大價值的分紅
一、京東大學、淘寶大學如何開展人才培育戰略? 
二、有效育人的6個基本原則
三、有效育人的5個實效方法
1.員工導師制;
2.培訓快餐制;
3.崗位流動制;
4.學習分享會;
5.升遷接班制。
四、互聯網思維下企業培訓4個新思路
1.讓用戶生成內容;
2.讓群眾教育群眾;
3.讓培訓平臺化;
4.讓學習碎片化。
五、讓培訓更具互聯網思維的6個建議
六、培養下屬4個日常工作行為
1.果斷授權;
2.問對問題;
3.即時激勵;
4.結果導向;
5.績效面談。
七、萬科王石登山、游學背后的秘密解析。
 
第五章  留人篇——留人留心
一、正確認識人才流動的危害及正面影響;
二、離職背后的關鍵數字
三、高效留人的6個方法
1.溝通留人——HR引導
2.崗位留人——設槽供跳
3.環境留人——氛圍吸引
4.回報留人——待遇挽身
5.情感留人——感情穩心
6.事業留人——目標驅動
四、互聯網思維下領導者的七個挑戰
1.人人都有自己的聲音; 
2.能力遠比頭銜重要; 
3.自愿的付出與投入; 
4.來自低層的力量; 
5.權力是流動的; 
6.所有的事情非中心化;
7.決策是大眾做出來的。
五、贏取挑戰的四個轉變
1.耐心傾聽專家下屬的; 
2.長輩積極向晚輩學習; 
3.讓聽得見炮聲的人做決策; 
4.用高馬斯諾需求層次理論。
六、領導者的8字真言。
 
 
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