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人才管理(賦能)特訓班

課程編號:22649

課程價格:¥25000/天

課程時長:6 天

課程人氣:420

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:蔣小華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
——非人力資源經理的人力資源管理

【培訓收益】
1.讓管理者明白:自己首先是的人力資源專家!
2.讓管理者清楚:培養部屬、發展員工、激勵團隊與業務管理同等重要!
3.讓管理者掌握:選人、用人、育人、留人的實戰技巧
4.讓管理者懂得:要配合總經理和人力資源部共同開發和發展人力資源。

 Ø 課程說明:
任正非說,企業的核心競爭力不是人才,而是人才管理的能力。
從某種意義上來說,企業不是缺人才,而是缺乏人才管理的賦能力;員工不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅動力。因此,提升中層管理人員的人才管理,特別是如何賦能人才,就顯得尤為重要,且刻不容緩。
本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力,從而滿足企業的飛速發展和人才的需要,同時,讓公司人才的潛力得到充分地發揮,實現企業與人才共同成長與發展的目標。
 
 Ø 課程綱要:
第一階段:人才的識別、選拔與任用(2天)
第1章 人才管理:管理者的核心競爭力
1. 為什么你總是感覺無人可用?
2. 為什么人才賦能越來越受到關注?
3. 商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值;
4. 企業與人才究竟是一種什么關系?
5. 如何建立人才聯盟關系?
² 明確需求,相互承諾;
² 把時間投資給員工;
² 以開放心態相互成就。
6. 人才管理主要包括哪些方面的工作?
7. 人才管理問題的4大缺失;
8. 新時代人才管理與傳統人才管理區別;
² 乘法領導者;
² 除法領導者。
9. 人才賦能模型——使其更加能;
² D1:釋放團隊潛能;
² D2:與人才共同成就;
² D3:讓團隊自主驅動。
 
 
第2章 人才選拔:最難也是最重要的事情
1. 變招為搶:找人是天底下最難的事情;
² 精心準備“英雄貼”
² 誠心尋聘“千里馬”
² 用心參與“搶人大戰”
2. 外企“掠奪”人才的7種方式;
3. 選聘人才需要做好哪些事情?
4. 什么樣的人,才能算作人才呢?
5. 討論:態度和能力,你選哪一個?
6. 人才標準問題的探索:宏觀標準和微觀標準;
7. 選人常陷的4大誤區。
 
 
 
 
第3章 人才招聘:如何識別優質人才?
1. 討論:招聘到底是誰的工作?
2. 招聘思維的三個誤區;
² 招聘是“HR的事”
² 招聘的“套娃現象”
² 面試的“回復謊言”
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4. 拒絕“面霸”:面試的巨人,行動的矮子;
5. 如何識別面試時的虛假信息?
6. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”;
7. 慧眼識“鷹”的48字真經;
8. 選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;
9. 管理工具:
² 面試管理五步曲;
² 經典五問;
² STAR面試法。
10. 面試話術的演練。
 
 
第4章 人才任用:管理者的最大本事——知人善任
1. 管理的本質:激發善意;
2. 知人善用:因人而異、因地制宜、因時而動;
3. 領導的用人邏輯:
² 手表定律:一個人員工不能有兩個老板;
² 責權利心法:領導在做員工的事,員工在討論國家大事;
² 推功攬過:打妖怪你去,背黑鍋我來;
4. 討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?
5. 科學用人的基本原則;
² 品德為先,合適為上;
² 揚長避短,用人所長;
² 用人要疑,疑人也用;
² 勿求全面,不論資級。
6. 領導用人的5大誤區;
7. 如何任用“準人才”?
 
 
第5章 人才開發:如何讓人才價值最大化?
1. 績效=智力X活力;
2. 用人所長:扔掉心中的錯誤放大鏡;
3. 包容多樣性,創造最大合力;
² “木匠思維”:如何看透員工規格?
² “嚴絲合縫”:如何創造最大合力?
4. 創造員工的最大效能;
² 權力接受論:權力不是領導給的,是員工給的;
² 職業生涯:你的公司有“戶口制度”嗎?
² 組織凈水器:酒與污水定律;
² 刺猬法則:親密,但不能無間;
5. 有效溝通:鼓舞對方積極行動;
6. 管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;
7. 優秀經理人與普通經理人在人才管理上的不同。
 
 
第6章 人才激活:如何使人才聯動與敏捷
1. 當提到“組織”,你會想到什么?
2. 領導者最重要的使命就是激活人才;
3. 從蜘蛛組織走向海星組織;
² 把大組織變成眾多小團隊;
² 把權力還給員工;
² 建立自主決策機制。
4. 華為的鐵三角組織;
5. 韓都衣舍的小組單品全能運營體系;
6. 如何打造海星式敏捷組織?
7. “一仆二主”的矩陣組織;
8. 用危機和競爭激活團隊。
 
 
第7章 執行賦能:打造自驅性執行力
1. 執行力的兩個評判標準:能動性、創造性;
2. 員工執行不力往往是管理者賦能不夠;
3. 結果定義:清晰、量化、可考核;
² 為什么必須定義結果?
² 如何定義結果?它有什么基本要求?
² 為什么“why”比“how”更重要?
² 警惕“目標置換效應”;
4. 賦責:千斤重擔眾人挑,人人頭上有指標;
² 員工責任心缺失,其問題的關鍵在哪?
——責任稀釋定律:人越多,責任越少!
² 為什么責任會跳來跳去?
——責任跳動定律:指揮越多,責任越少!
² 責任心是管理出來的。
——責任機制:一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。
5. 督導:深度跟進與有效反饋;
² 員工不做你希望的,只做你檢查的;(3化原則)
² 動力來自對結果的反饋;(BEST反饋法)
6. 復盤:以精進之心,改善至完美。
 
 
第8章 生態賦能:讓人才“自發展”
1. 建立奮斗者文化:
² 三個基因:敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅動;
² 三感文化:基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感
² 三個原則:頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的
² 三強保障:強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制
2. 鑄就鐵軍型執行文化:
² 破窗效應
² 墨菲機制
² 蘑菇定律 
² 熱爐機制
3. 打造共贏型的協同文化:
² 內部客戶機制
² 羅伯特議事機制
² 共同體機制:命運共同體、事業共同體、利益共同體。
 
 
 
 
第二階段:人才的輔導、培養與發展(2天)
第1章 人才培育:培訓是管理者的重要工作
1. 人才培育的意義與價值;
2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權重?
3. 誰才是企業的首席培訓官?
4. 一流人才的培育法則;
5. 人才培訓的關鍵密碼;
6. 情境領導:你是釘子,我用錘子;你是螺絲,我用改錐;
² D1熱心的初始者→S1指揮;
² D2夢醒的工作者→S2教練;
² D3勉強的執行者→S3支持;
² D4熟練的貢獻者→S4授權。
7. 四種輔導方式及話術范例;
² OJT教練四步法;
² 輔導時機的把握;
² 糾正行為的反饋話術;
² 輔導的八大忌語。
8. 如何做好轉訓工作?
 
 
 
 
第2章 人才教練:做教練型領導者
1. 為什么滑雪教練可以培養出網球高手?
2. 教練存在的前提:相信人的潛能;
3. 教練與指導的本質變化;
4. 教練技術的兩大關鍵:聽和問; 
5. 提問題比教別人怎么做更有益處:五個好處;
6. 案例:有一種領導,叫“元芳,你怎么看?”
7. 案例:諸葛亮是如何敗給司馬懿的?
 
 
第3章 人才促動:領導者如何教練下屬
1. 以賦代教:重點不是教,而是學;
² 促動,讓他產生頓悟;
² 如何促動:六句口訣。
2. 教練的第一技能:深度聆聽
² 第四級聆聽;
² 3R聆聽模式。
3. 教練的第二技能:高能提問
² 賦能式問話的技巧;
² 精準提問的七個“抽屜”;
² 直逼本質的五個WHY”。
4. 教練的第三技能:群策群力
² 需要追求意見一致嗎?
² 兩個群策群力的方法;
² 如何讓會議碰出火花?
5. 教練式問話演練。
 
 
第4章 人才引導: GROW教練模型
1. 何為GROW教練模型
2. Goal:目標設定
² 期望的成果是什么
3. Reality:目前狀況如何
² 挖掘真相
² 澄清
² 理解
4. Options::你有哪些選擇?
² 探尋備選方案
² 征尋建議
5. Will:你要做什么?
² 闡明行動計劃
² 設立衡量標準
² 規定分工角色
² 建立自我責任
6. GROW教練模型練習。
 
 
 
第5章 人才梯隊:讓人才量產
1. IBM、GE:“我們是人才工廠”
2. 師徒制:如何讓新人快速上手?
² 問題:如何師父帶好徒弟?
3. 儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?
² 案例:京東是如何打造“管培生”的?
4. 璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?
5. 輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?
² 案例:谷歌與聯想如何輪崗?
6. 人才復制:復制更多的“你”
² 告訴他該做什么(職責);
² 告訴他做好的標準是什么(標準);
² 訓練他如何做好(培訓);
² 讓他去做(授權);
² 反復修正,直到你可以離場(檢討);
² 去做更應該做的事(開拓);
² 讓他也學會并實踐1-7步驟(復制)!
 
 
第6章 人才進化:讓人才“自成長”
1. 以賽代練:促使人才加速成長
² 潛力是競爭出來的;
² 工具:紅藍軍制
2. 鯰魚效應:激發人才內在活力
²“空降兵”來的不只是一個人;
² 思考:如何對待空降人才?
3. 替補體系:催化人才快速蛻變
² 人才是在“板凳”長出來的;
² 工具:崗位流動制、見習官制
4. 淘汰機制:迫使人才自主進化
² 骨干是折騰出來的;
² 工具:GE活力曲線、人才盤點機制。
 
 
第7章 人才同修:讓人才“自熔煉”
1) 共勉:如何讓團隊共同鞭策?
² 工具:團隊批評機制、團隊夸獎機制
2) 共情:如何用行動感染團隊?
² 視頻案例:卡特教練
3) 共創:如何讓群眾教育群眾?
² 工具:學習社區法
4) 問題討論與練習:
² 如何讓表揚的價值最大化?
² 如何讓批評產生實際效果?
 
 
第8章 人才管理的現實問題探討
1. 當下屬的情緒很低落時,怎么辦? 
2. 當下屬工作業績下降時,怎么辦?
3. 當下屬出現重大差錯時,怎么辦?
4. 當下屬工作有挫折感時,怎么辦?
5. 當下屬發生糾紛沖突時,怎么辦?
6. 如何面對說泄氣話的下屬?
7. 如何面對拼命努力卻失敗的下屬?
 
 
 
 
第三階段:人才的激勵、授權與留用(2天)
第1章 人才激勵:領導者的核心能力
1、 思考:下屬工作不得力就是能力不行、素質不好?
2、 思考:關注優秀員工還是落后員工?
3、 員工發牢騷對不對?先批評還是先表揚?物質獎勵創新好么?
4、 領導者的核心能力——激勵團隊追隨;
5、 愿景與考核:夢想歸夢想,績效歸績效;
6、 思考:考核結果還是考核行為?
7、 看電影學激勵。
 
 
第2章 激勵原理:發現需求,滿足需求
1、 畫餅充饑,員工不愛吃,怎么辦?
² 畫餅理論:“餅太大了,我消化不了”。
2、 掏心掏肺,員工不領情,怎么辦?
² 需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;
3、 設置獎項,員工不心動,怎么辦?
² 期望理論:激勵水平=可能性X關聯性X渴望度;
4、 給予獎勵,認為應得的,怎么辦?
² 雙因素理論:巧妙處理“應得”和“太好”;
5、 公平理論:不是多與少,而是公平性;
6、 XY理論:左手激勵,右手壓力。
7、 討論:員工工資是否應該透明?
 
 
第3章 激勵策略:少花錢的實用方法
1、 鼓掌激勵法:到底鼓多少下?
2、 演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;
3、 贊賞激勵法:明確到某個點,高聲“廣播”,真誠并恰如其分;
4、 反饋激勵法:工作最大的動力源自對結果的反饋;
5、 感情激勵法:經營心靈,套牢熱情;
6、 榮譽激勵法:承認貢獻、頂著光環、賦予認同、名字命名;
7、 參與激勵法:讓員工有參與感;
8、 負面激勵法:“以罰代教”。
9、 激勵訓練與演練。
 
 
第4章 激勵機制:管理者實用的機制
1、 目標激勵法:工作目標指引;
2、 培訓激勵法:給優秀員工培訓機會;
3、 晉升激勵法:晉升可造之材;相馬更賽馬,有為就有“位”。
4、 PK激勵法:游戲互動,體驗感悟;
5、 危機激勵法:制造有挑戰性的環境;淘汰不思進取者;給員工“良性壓力”;
6、 績效激勵法:360度評估;
7、 二八激勵法:讓榜樣的力量驅動團隊的潛力;
8、 視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。
 
 
第5章 獎金激勵:如何有效分配獎金?
1、 如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?
2、 銷售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?
3、 公司想要全國市場,團隊只去“北上廣深”,怎么辦?
4、 公司要拼命搶市場,銷售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?
5、 花樣翻新的銷售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?
6、 獎勵權重:錢花到哪里就是重視哪里,時間花給誰就是重視誰;
 
 
第6章 關于授權:不懂授權,你會把自己累死
1、 問題討論:為什么領導總是很忙、很累?一份簽字最多幾個人較好?
2、 你正確理解授權了嗎?為什么管理者必須要授權?合理授權的益處是什么?
3、 授權的7個心態和授權者應該做什么;
4、 把握授權的最佳時機;
5、 授權工作中常見的問題及別讓授權失控;
6、 授權的范圍的不能授權的事項。
 
 
第7章 如何授權:授權方法不對,努力白費
1. 什么是充分授權?
2. 我們應授權給誰?
² 春江水暖鴨先知;
² 讓聽得見炮聲的人做決策;
² 如何選擇合適的賦權人選?
3. 不要“搶”員工的責權利
² 為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?
² 如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”?
² 如何盡量讓員工去表現?
4. 掌握兩大授權模型:
5. 授權七字法:
² 選:選擇最合適的人 /情境領導/人才標準/.授權對象的判斷要點;
² 講:明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動定律;
² 給:能放開的具體權限;
² 看:看著干 /“遠看而不是插手”;
² 防:防止猴子跳到你的背上; 
² 查:進度、質量、違規;
² 評:評好壞 /即時反饋;
6. 一放就亂、一管就死,怎么辦?
7. 授權訓練與演練。
 
 
第8章 關于人才流失:辯證看待流失問題
1. 什么才是對公司的忠誠?
2. 什么原因使人才不愿意待下去?
3. 員工流失率:沒有解雇過員工,不是好管理者;
4. 關于留人,領導者要做好哪些方面的工作?
5. 面對人才跳槽的現實應做哪些準備?
6. 離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示;
7. 工具:阿里人才盤點制、六YU攻略。
 
 
第9章 留人留心:人才挽留的六個方法
1. 通過HR引導——將心比心;
2. 通過管理造人——吸星大法;
3. 通過文化凝聚——欲走不能;
4. 通過待遇挽身——“金手銬”;
5. 通過感情穩心——以心交心;
6. 通過事業留人——職業目標。
 
第10章 離職面談:多一個朋友,少一個敵人
1. 對于離職的人才,到底留不留?
2. 人走茶不涼:離職面談的3個注意事項;
3. “最后的晚餐”:離職面談的2個關鍵方法;
4. 工具:離職管理五步曲;
5. 離職面談演練與訓練。

 

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