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人才管理特訓:非人力資源經理的人力資源管理

課程編號:22842

課程價格:¥25000/天

課程時長:2 天

課程人氣:164

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:蔣小華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
1.讓管理者明白:自己首先是的人力資源專家! 2.讓管理者清楚:培養部屬、發展員工、激勵團隊與業務管理同等重要! 3.讓管理者掌握:選人、用人、育人、留人的實戰技巧 4.讓管理者懂得:要配合總經理和人力資源部共同開發和發展人力資源。

課程說明:
 
 任正非說,企業的核心競爭力不是人才,而是人才管理的能力。
從某種意義上來說,企業不是缺人才,而是缺乏人才管理的賦能力;員工不是缺能力,而是缺乏釋放能力的驅動力。因此,提升中層管理人員的人才管理,特別是如何賦能人才,就顯得尤為重要,且刻不容緩。
本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力,從而滿足企業的飛速發展和人才的需要,同時,讓公司人才的潛力得到充分地發揮,實現企業與人才共同成長與發展的目標。
 
課程綱要:
 
第一階段:人才的識別、選拔與任用
 
第1章人才管理:管理者的核心競爭力
1.為什么你總是感覺無人可用?
2.為什么人才賦能越來越受到關注?
3.商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值;
4.企業與人才究竟是一種什么關系?
5.如何建立人才聯盟關系?
A1: 明確需求,相互承諾;
A2: 把時間投資給員工;
A3: 以開放心態相互成就。
6.人才管理主要包括哪些方面的工作?
7.人才管理問題的4大缺失;
8.新時代人才管理與傳統人才管理區別;
乘法領導者;
除法領導者。
9.人才賦能模型——使其更加能;
D1:釋放團隊潛能;
D2:與人才共同成就;
D3:讓團隊自主驅動。
 
 
第2章人才選拔:最難也是最重要的事情
1.變招為搶:找人是天底下最難的事情;
精心準備“英雄貼”
誠心尋聘“千里馬”
用心參與“搶人大戰”
2.外企“掠奪”人才的7種方式;
3.選聘人才需要做好哪些事情?
4.什么樣的人,才能算作人才呢?
5.討論:態度和能力,你選哪一個?
6.人才標準問題的探索:宏觀標準和微觀標準;
7.選人常陷的4大誤區。
 
第3章人才招聘:如何識別優質人才?
1.討論:招聘到底是誰的工作?
2.招聘思維的三個誤區;
招聘是“HR的事”
招聘的“套娃現象”
面試的“回復謊言” 
3.面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4.拒絕“面霸”:面試的巨人,行動的矮子;
5.如何識別面試時的虛假信息?
6.借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”;
7.慧眼識“鷹”的48字真經;
8.選聘的“行為考察”:辨別五種錯誤的描述;
9.管理工具:
面試管理五步曲;
經典五問;
STAR面試法。
10.面試話術的演練。
 
第4章人才任用:管理者的最大本事——知人善任
1.管理的本質:激發善意;
2.知人善用:因人而異、因地制宜、因時而動;
3.領導的用人邏輯:
手表定律:一個人員工不能有兩個老板;
責權利心法:領導在做員工的事,員工在討論國家大事;
推功攬過:打妖怪你去,背黑鍋我來;
4.討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?
5.科學用人的基本原則;
品德為先,合適為上;
揚長避短,用人所長;
用人要疑,疑人也用;
勿求全面,不論資級。
6.領導用人的5大誤區;
7.如何任用“準人才”?
 
第5章人才開發:如何讓人才價值最大化?
1.績效=智力X活力;
2.用人所長:扔掉心中的錯誤放大鏡;
3.包容多樣性,創造最大合力;
“木匠思維”:如何看透員工規格?
“嚴絲合縫”:如何創造最大合力?
4.創造員工的最大效能;
權力接受論:權力不是領導給的,是員工給的;
職業生涯:你的公司有“戶口制度”嗎?
組織凈水器:酒與污水定律;
刺猬法則:親密,但不能無間;
5.有效溝通:鼓舞對方積極行動;
6.管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;
7.優秀經理人與普通經理人在人才管理上的不同。
 
第6章人才激活:如何使人才聯動與敏捷
1.當提到“組織”,你會想到什么?
2.領導者最重要的使命就是激活人才;
3.從蜘蛛組織走向海星組織;
把大組織變成眾多小團隊;
把權力還給員工;
建立自主決策機制。
4.華為的鐵三角組織;
5.韓都衣舍的小組單品全能運營體系;
6.如何打造海星式敏捷組織?
7.“一仆二主”的矩陣組織;
8.用危機和競爭激活團隊。
 
第7章生態賦能:讓人才“自發展”
1.建立奮斗者文化:
三個基因:敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅動;
三感文化:基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感
三個原則:頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的
三強保障:強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制
2.鑄就鐵軍型執行文化:
破窗效應
墨菲機制
蘑菇定律 
熱爐機制
3.打造共贏型的協同文化:
內部客戶機制
羅伯特議事機制
共同體機制:命運共同體、事業共同體、利益共同體。

 第二階段:人才的輔導、培養與發展
 
第1章人才培育:培訓是管理者的重要工作
1.人才培育的意義與價值;
2.任正非為什么要提高培育下屬的管理權重?
3.誰才是企業的首席培訓官?
4.一流人才的培育法則;
5.人才培訓的關鍵密碼;
6.情境領導:你是釘子,我用錘子;你是螺絲,我用改錐;
D1熱心的初始者→S1指揮;
D2夢醒的工作者→S2教練;
D3勉強的執行者→S3支持;
D4熟練的貢獻者→S4授權。
7.四種輔導方式及話術范例;
OJT教練四步法;
輔導時機的把握;
糾正行為的反饋話術;
輔導的八大忌語。
8.如何做好轉訓工作?
 
第2章人才教練:做教練型領導者
1.為什么滑雪教練可以培養出網球高手?
2.教練存在的前提:相信人的潛能;
3.教練與指導的本質變化;
4.教練技術的兩大關鍵:聽和問; 
5.提問題比教別人怎么做更有益處:五個好處;
6.案例:有一種領導,叫“元芳,你怎么看?”
7.案例:諸葛亮是如何敗給司馬懿的?
 
第3章人才促動:領導者如何教練下屬
1.以賦代教:重點不是教,而是學;
促動,讓他產生頓悟;
如何促動:六句口訣。
2.教練的第一技能:深度聆聽
第四級聆聽;
3R聆聽模式。
3.教練的第二技能:高能提問
賦能式問話的技巧;
精準提問的七個“抽屜”;
直逼本質的五個“WHY”。
4.教練的第三技能:群策群力
需要追求意見一致嗎?
兩個群策群力的方法;
如何讓會議碰出火花?
5.教練式問話演練。
 
第4章人才引導: GROW教練模型
1.何為GROW教練模型
2.Goal:目標設定
期望的成果是什么
3.Reality:目前狀況如何
挖掘真相
澄清
理解
4.Options::你有哪些選擇?
探尋備選方案
征尋建議
5.Will:你要做什么?
闡明行動計劃 
設立衡量標準 
規定分工角色 
建立自我責任
6.GROW教練模型練習。
 
第5章人才梯隊:讓人才“量產化”
1.IBM、GE:“我們是人才工廠”
2.師徒制:如何讓新人快速上手?
問題:如何師父帶好徒弟?
3.儲干制:如何把“苗子”打造成“干將”?
案例:京東是如何打造“管培生”的?
4.璞玉計劃:如何把“潛力股”升級為“明星股”?
5.輪崗計劃:如何讓將才跨界,變帥才?
案例:谷歌與聯想如何輪崗?
6.人才復制:復制更多的“你”
告訴他該做什么(職責);
告訴他做好的標準是什么(標準);
訓練他如何做好(培訓);
讓他去做(授權);
反復修正,直到你可以離場(檢討);
去做更應該做的事(開拓);
讓他也學會并實踐1-7步驟(復制)!
 
第6章人才進化:讓人才“自成長”
1.以賽代練:促使人才加速成長
潛力是競爭出來的;
工具:紅藍軍制
2.鯰魚效應:激發人才內在活力
“空降兵”來的不只是一個人;
思考:如何對待空降人才?
3.替補體系:催化人才快速蛻變
人才是在“板凳”長出來的;
工具:崗位流動制、見習官制
4.淘汰機制:迫使人才自主進化
骨干是折騰出來的;
工具:GE活力曲線、人才盤點機制。
 
第7章人才同修:讓人才“自熔煉”
1)共勉:如何讓團隊共同鞭策?
工具:團隊批評機制、團隊夸獎機制
2)共情:如何用行動感染團隊?
視頻案例:卡特教練
3)共創:如何讓群眾教育群眾?
工具:學習社區法
4)問題討論與練習:
如何讓表揚的價值最大化?
如何讓批評產生實際效果?
 
第8章人才管理的現實問題探討
1.當下屬的情緒很低落時,怎么辦? 
2.當下屬工作業績下降時,怎么辦?
3.當下屬出現重大差錯時,怎么辦?
4.當下屬工作有挫折感時,怎么辦?
5.當下屬發生糾紛沖突時,怎么辦?
6.如何面對說泄氣話的下屬?
7.如何面對拼命努力卻失敗的下屬?

 第三階段:人才的激勵、授權與留用
 
第1章人才激勵:領導者的核心能力
1、思考:下屬工作不得力就是能力不行、素質不好?
2、思考:關注優秀員工還是落后員工?
3、員工發牢騷對不對?先批評還是先表揚?物質獎勵創新好么?
4、領導者的核心能力——激勵團隊追隨;
5、愿景與考核:夢想歸夢想,績效歸績效;
6、思考:考核結果還是考核行為?
7、看電影學激勵。
 
第2章激勵原理:發現需求,滿足需求
1、畫餅充饑,員工不愛吃,怎么辦?
畫餅理論:“餅太大了,我消化不了”。
2、掏心掏肺,員工不領情,怎么辦?
需求層次論:對癥下藥、量體裁衣;
3、設置獎項,員工不心動,怎么辦?
期望理論:激勵水平=可能性X關聯性X渴望度;
4、給予獎勵,認為應得的,怎么辦?
雙因素理論:巧妙處理“應得”和“太好”;
5、公平理論:不是多與少,而是公平性;
6、XY理論:左手激勵,右手壓力。
7、討論:員工工資是否應該透明?
 
第3章激勵策略:少花錢的實用方法
1、鼓掌激勵法:到底鼓多少下?
2、演講激勵法:視頻賞析:羋月和華爾街之王;
3、贊賞激勵法:明確到某個點,高聲“廣播”,真誠并恰如其分;
4、反饋激勵法:工作最大的動力源自對結果的反饋;
5、感情激勵法:經營心靈,套牢熱情;
6、榮譽激勵法:承認貢獻、頂著光環、賦予認同、名字命名;
7、參與激勵法:讓員工有參與感;
8、負面激勵法:“以罰代教”。
9、激勵訓練與演練。
 
第4章激勵機制:管理者實用的機制
1、目標激勵法:工作目標指引;
2、培訓激勵法:給優秀員工培訓機會;
3、晉升激勵法:晉升可造之材;相馬更賽馬,有為就有“位”。
4、PK激勵法:游戲互動,體驗感悟;
5、危機激勵法:制造有挑戰性的環境;淘汰不思進取者;給員工“良性壓力”;
6、績效激勵法:360度評估;
7、二八激勵法:讓榜樣的力量驅動團隊的潛力;
8、視頻賞析:周瑩如何激勵團隊。
 
第5章獎金激勵:如何有效分配獎金?
1、如何分配獎金,才能讓員工如狼似虎?
2、銷售拿豐厚提成,公司卻在快速失血,怎么辦?
3、公司想要全國市場,團隊只去“北上廣深”,怎么辦?
4、公司要拼命搶市場,銷售卻藏起食物慢慢吃,怎么辦?
5、花樣翻新的銷售獎金,讓員工目光短淺,行為扭曲,怎么辦?
6、獎勵權重:錢花到哪里就是重視哪里,時間花給誰就是重視誰;
 
第6章關于授權:不懂授權,你會把自己累死
1、問題討論:為什么領導總是很忙、很累?一份簽字最多幾個人較好?
2、你正確理解授權了嗎?為什么管理者必須要授權?合理授權的益處是什么?
3、授權的7個心態和授權者應該做什么;
4、把握授權的最佳時機;
5、授權工作中常見的問題及別讓授權失控;
6、授權的范圍的不能授權的事項。
 
第7章如何授權:授權方法不對,努力白費
1.什么是充分授權?
2.我們應授權給誰?
春江水暖鴨先知;
讓聽得見炮聲的人做決策;
如何選擇合適的賦權人選?
3.不要“搶”員工的責權利
為什么他們喜歡指揮“駕駛員”?
如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”?
如何盡量讓員工去表現?
4.掌握兩大授權模型:
5.授權七字法:
選:選擇最合適的人 /情境領導/人才標準/.授權對象的判斷要點;
講:明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動定律;
給:能放開的具體權限;
看:看著干 /“遠看而不是插手”;
防:防止猴子跳到你的背上; 
查:進度、質量、違規;
評:評好壞 /即時反饋;
6.一放就亂、一管就死,怎么辦?
7.授權訓練與演練。
 
第8章關于人才流失:辯證看待流失問題
1.什么才是對公司的忠誠?
2.什么原因使人才不愿意待下去?
3.員工流失率:沒有解雇過員工,不是好管理者;
4.關于留人,領導者要做好哪些方面的工作?
5.面對人才跳槽的現實應做哪些準備?
6.離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示;
7.工具:阿里人才盤點制、六YU攻略。
 
第9章留人留心:人才挽留的六個方法
1.通過HR引導——將心比心;
2.通過管理造人——吸星大法;
3.通過文化凝聚——欲走不能;
4.通過待遇挽身——“金手銬”;
5.通過感情穩心——以心交心;
6.通過事業留人——職業目標。
 
第10章離職面談:多一個朋友,少一個敵人
1.對于離職的人才,到底留不留?
2.人走茶不涼:離職面談的3個注意事項;
3.“最后的晚餐”:離職面談的2個關鍵方法;
4.工具:離職管理五步曲;
5.離職面談演練與訓練。
 
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